Februari 2010

Nieuwsbrief uitgegeven door Jaap Visser Coaching

Coaching

Supervisie

Intervisie

This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

www.jaapvissercoaching.nl

0615001073

Leidinggeven en Coachen

Mogelijkheid of Mythe?

Het verbeteren van de prestaties van de organisatie en aanpassingen aan een veranderende omgeving zijn van alle tijden. Organisaties veranderen derhalve continu. Van leidinggevenden wordt verwacht deze organisatieveranderingen te beïnvloeden. Een blik op een advertentiepagina van de krant levert o.a. het volgende op ten aanzien van de gewenste ‘verandercompetentie’ van leidinggevenden:

- leiderschap: in staat zijn om vanuit de visie van de organisatie draagvlak voor ontwikkelingen en verandering te creëren

- sturing geven aan en begeleiden van de ontwikkeling van de organisatie

- in staat zijn mensen aan jezelf en aan elkaar te binden en te betrekken bij organisatieontwikkelingen en/of veranderingen

- in staat zijn om veranderingen in de organisatie tot stand te brengen

Blijkbaar moet, vanuit het perspectief van de organisatie, de leidinggevende ‘iets’ kunnen dat gezien wordt als een belangrijke voorwaarde voor organisatieverandering en ontwikkeling. In deze nieuwsbrief wordt ingegaan op één van de mogelijkheden van een leidinggevende om veranderingen in de organisatie te beïnvloeden: coachen. Coachen wordt hierbij beschouwd als één van de mogelijke rollen van een leidinggevende. Centrale vraag is: Wat doet een leidinggevende in zijn rol als coach? Welke kwaliteiten, kennis of vaardigheden heeft een competent coachende leidinggevende nu precies nodig? Wanneer coach je als leidinggevende nu wel en wanneer niet?

Leidinggeven en coachen: een verkenning vanuit de praktijk

Bij navraag onder leidinggevenden wat zij voor beelden hebben bij het coachen als leidinggevende komt veelal iets naar voren als:

-          Aansturen van medewerkers vanuit een visie waarbij je ze als leidinggevende niet alles voorschrijft maar hen zelf laat zoeken naar oplossingen voor meer of minder complexe problemen in de organisatie

-          Veranderingen in de organisatie tot stand brengen door de mensen zelf verantwoordelijkheid te geven voor het veranderingsproces

-           Als leidinggevende niet instrueren maar medewerkers ondersteunen bij het tot stand brengen van veranderingen in de organisatie

-           Jezelf als leidinggevende niet als de alwetende baas opstellen die weet wat goed is voor de organisatie en de medewerkers maar in samenwerking met medewerkers veranderingen binnen de organisatie tot stand brengen

De leidinggevende leidt medewerkers vanuit een visie waarbij niet alles wordt voorgeschreven aan de medewerker. Hij brengt veranderingen tot stand door medewerkers (meer) eigen verantwoordelijkheid te geven en samen te werken. Het lijkt erop dat leidinggevenden iets doen dat gericht is op een zekere mate van zelfstandig functioneren van medewerkers.

Coachen als leidinggevende is gericht op iets wat nog niet is, iets dat tot stand gebracht moet worden; een opgelost probleem, een verbetering, aanpassing of een gewenste (organisatie)verandering. De leidinggevende als coach ondersteunt medewerkers bij het bereiken van iets dat nog gerealiseerd moet worden. Met andere woorden dat wat de leidinggevende in zijn rol als coach doet, lijkt gericht op een zeker doel en een te bereiken resultaat.

De leidinggevende brengt iets tot stand binnen de eigen organisatie. Het coachen als leidinggevende lijkt hiermee ingebed te zijn in een bepaalde organisatiecontext. Hieronder vallen o.a. posities, communicatielijnen, regels en procedures binnen de organisatie.

De leidinggevende handelt vanuit een al dan niet expliciet verwoordde missie, visie of koers en deze verwijst naar een gewenste toekomst, iets dat nog niet gerealiseerd is, en gaat derhalve over veranderen. Bij dat veranderen lijkt het van belang dat er sprake is van iets dat duurzaam is, iets dat beklijft en niet te snel vervliegt. Voor de duurzaamheid van de verandering is het een voorwaarde dat iets door medewerkers wordt geleerd dat blijvend is en waarop kan worden voortgeborduurd.

Leidinggeven en coachen: een verkenning vanuit de theorie

Robert Quinn (Managementtheorieën, 1994) beschrijft het handelen van leidinggevenden aan de hand van een aantal concurrerende managementrollen. Deze rollen zijn passend in de ene situatie of context en minder passend in een andere. Het is aan de manager om een weg te zoeken in deze wereld van paradoxen en tegenstrijdigheden.

Vraag voor de leidinggevende is wanneer, dit wil zeggen in welke context of in welke situatie, is welke rol het meest passend en effectief? Deze vraag geldt ook met betrekking tot een coachende rol.

Weaver and Farrell (Managers as facilitators, 1997) onderscheiden in hun leiderschapstheorie drie rollen voor de leidinggevende;

- Leider

- Manager

- Facilitator

Als leider handelt u vanuit een eigen visie en draagt deze uit met alle effecten op de structuur (functiebouwwerk, taakverdeling, gewenste competenties van medewerkers etc.) en cultuur (belangrijke waarden, normen, regels, opvattingen en afspraken) van de organisatie of een onderdeel daarvan. Als manager regelt, monitort en controleert u belangrijke bedrijfsprocessen. In de rol van facilitator maakt u het mogelijk datgene te doen dat nodig is (randvoorwaarden als budgetten, tijd, huisvesting etc.). Ten aanzien van het faciliteren is het nuttig een onderscheid te maken tussen het toewijzen van middelen (mensen en materiaal) en het ondersteunen of faciliteren van leerprocessen van medewerkers. Bij dit laatste komt coaching om de hoek kijken. Coachen betekent dan vooral het ondersteunen en begeleiden van leren van medewerkers binnen de uitvoering van een aan hen gedelegeerde taak of verantwoordelijkheid. Samenvattend zou je de coachende rol van een leidinggevende kunnen beschrijven als:

een doelgerichte wijze van begeleiden van leren van medewerkers, gericht op het zelfstandig functioneren van deze medewerkers bij de uitvoering/uitoefening van een gedelegeerde taak/verantwoordelijkheid binnen een bepaalde organisatiecontext

Coachen als leidinggevende: mogelijkheid of mythe?

Coachen als leidinggevende lijkt een mogelijkheid als coachen wordt benaderd als één van de (concurrerende) rollen van een leidinggevende. Coachen als leidinggevende is een mythe als er van wordt uitgegaan dat deze rol ongeacht de situatie en context passend is. Coachen vraagt om een zorgvuldige hantering door de leidinggevende en is effectief als aan een aantal belangrijke voorwaarden voor coachen wordt voldaan. Zonder delegeren geen coachen. Zonder visie geen coachen. Daarnaast vraagt coachen om een specifieke competentie van de leidinggevende. Hierbij gaat het o.a. om:

- ontwerpen van een krachtige leeromgeving voor medewerkers

- omgaan met diversiteit van medewerkers

- faseren van het leerproces

- betrekken van de werkcontext (persoonlijke invulling van de taak, functie, wijze van samenwerken)

- op resultaatgericht wijze aansluiten bij de vraagstelling van medewerkers

- richten op zelfstandig functioneren in leren en werken van medewerkers

- in interactie met medewerkers een samenwerking tot stand brengen

- methodisch werken

- transparantie met betrekking tot eigen overwegingen en handelen

Als coachen behoort tot het handelingsrepertoire van de leidinggevende, dan lijkt dit een rol die, vervuld in de juiste situatie en context, een belangrijke en effectieve bijdrage kan leveren aan de ondersteuning van het leren en ontwikkelen van medewerkers en hiermee aan organisatieontwikkeling en verandering.